TÓM TẮT:
Hiệu quả của chuyển đổi số đã được chứng minh rõ rệt qua tốc độ phát triển của nền kinh tế thế giới và Hoa Kỳ là một trong những ví dụ thành công điển hình. Bài viết tổng hợp khái quát kinh nghiệm của Hoa Kỳ trong nỗ lực giải quyết vấn đề về nhân lực trong kỷ nguyên số từ góc độ khối tư và khối công. Các chính sách về nhân lực của Chính phủ cũng như các sáng kiến của doanh nghiệp Hoa Kỳ là bài học tham khảo hữu ích cho các quốc gia, tổ chức khác trên thế giới đang trong quá trình chuyển đổi số, trong đó có Việt Nam.
Từ khóa: chuyển đổi số, thị trường lao động, nhân lực chất lượng cao, chính sách.
1. Đặt vấn đề
Theo Vial (2019), “Chuyển đổi số” được định nghĩa là “một quá trình nhằm cải thiện một thực thể bằng cách tạo ra những thay đổi đáng kể đối với các thuộc tính của nó thông qua sự kết hợp của công nghệ thông tin, máy tính, truyền thông và kết nối”[1].
Từ định nghĩa này, có thể thấy, quá trình chuyển đổi số là sự kết hợp của nhiều yếu tố công nghệ để hỗ trợ con người đưa ra quyết định đúng đắn, nhằm đem lại lợi ích cho một tổ chức. Công nghệ không thể thay thế hoàn toàn con người, mặt khác, nếu công nghệ ngày càng tân tiến, con người càng cần có đủ năng lực để kiểm soát và sử dụng. Các hoạt động quản lý điều hành, kinh doanh, sản xuất,... đều có thể được tiến hành từ xa thông qua mạng internet mà vẫn đảm bảo được hiệu suất công việc cao (Resul, 2019). Những người lao động không đủ năng lực đáp ứng các yêu cầu về công nghệ thông tin sẽ là đối tượng bị đào thải đầu tiên. Điều này dẫn đến tình trạng thất nghiệp ngày càng tăng, cùng với đó là sự khan hiếm về nhân lực chất lượng cao, có khả năng điều hành và sử dụng công nghệ một cách thành thạo. Đây cũng là thực trạng nan giải của Hoa Kỳ trong quá trình chuyển đổi số.
Quá trình chuyển đổi số của Hoa Kỳ bắt đầu từ những năm 1960, thời điểm trình độ công nghệ thế giới vẫn còn rất lạc hậu. Cho đến nay, có thể nói họ đã thành công và trở thành một trong những cường quốc dẫn đầu thế giới. Bài viết sẽ tổng hợp khái quát kinh nghiệm của Hoa Kỳ trong việc giải quyết vấn đề về nhân lực trong quá trình chuyển đổi số từ góc độ của Chính phủ và các tổ chức tư nhân.
2. Thực trạng nguồn nhân lực Hoa Kỳ trong quá trình chuyển đổi số
Tại Hoa Kỳ, sự phát triển của kỷ nguyên số bắt đầu từ những năm 1960, khi các sản phẩm công nghệ thông tin ngày càng trở nên tân tiến, với khả năng xử lý được khối lượng dữ liệu lớn hơn và nhanh hơn, kích cỡ nhỏ hơn. Sự ra đời của Định luật Moore (Moore’s Law) của Gordon Moore - nhà đồng sáng lập Tập đoàn Intel, cùng với những phát minh đột phá về băng thông và kho lưu trữ dữ liệu đã đặt nền móng quan trọng cho ngành Công nghệ thông tin nói riêng và chuyển đổi số tại Hoa Kỳ nói chung.
Theo nghiên cứu của Strategy& - công ty tư vấn chiến lược thuộc Tập đoàn PWC (2013), tính đến năm 2011, chuyển đổi số đã đóng góp 193 tỷ USD vào việc thúc đẩy tăng trưởng nền kinh tế thế giới, đồng thời tạo ra 6 triệu việc làm trên toàn thế giới. Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi số vẫn chưa thật sự được lan tỏa một cách đồng đều do sự khác biệt về mặt cấu trúc giữa các nền kinh tế trên thế giới. Điều này không hẳn là một điểm hạn chế của chuyển đổi số. Chuyển đổi số đã đem lại lợi ích lớn trong tăng trưởng kinh tế đối với các nước phát triển như Hoa Kỳ, nhưng mặt khác lại làm ảnh hưởng đến tỉ lệ việc làm của chính các quốc gia này. Trong khi đó, đối với các nền kinh tế đang phát triển, việc hưởng lợi từ số hóa có thể chưa được rõ rệt ở góc độ vĩ mô, nhưng đã đem lại lợi ích về số lượng việc làm cho các quốc gia này.
Xu thế mới này đã tạo ra sự liên kết giữa các ngành nghề không giới hạn về thời gian, khoảng cách địa lý. Chính vì vậy, điều này đòi hỏi các quốc gia, tổ chức cũng như các cá nhân phải đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu, nhằm thích ứng với xu thế để giữ vững vị trí cạnh tranh trên thị trường. Trong những năm chuyển giao, Hoa Kỳ đã đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng nhân sự, xây dựng cơ sở hạ tầng, tăng cường tính sáng tạo,… Đặc biệt, tại các nước phát triển, nhu cầu nhân sự chất lượng cao luôn là một trong những yếu tố cạnh tranh của mọi tổ chức. Như vậy, trong quá trình chuyển giao sang nền kinh tế số, Hoa Kỳ cũng đã lâm vào tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự dịch chuyển mới.
Việc số hóa, ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của một tổ chức hay một quốc gia đem lại nhiều lợi ích cho đa số các bên liên quan, tăng hiệu quả công việc và tiết kiệm được rất nhiều thời gian. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra những ảnh hưởng đáng kể đến tỉ lệ việc làm của một số ngành nghề truyền thống. Vào năm 1970, khi quá trình số hóa mới chớm nở tại Hoa Kỳ, tỉ lệ việc làm của ngành Nông nghiệp chỉ còn chiếm 5%, giảm 55% so với năm 1950. Tiếp đó đến ngành công nghiệp, tỉ lệ việc làm giảm từ 26% (năm 1960) xuống còn có 5% (tính đến thời điểm tháng 12/2017) (Hình 1).
Đối với nền kinh tế Hoa Kỳ, tính đến năm 2017, số hóa đã tạo ra 15,8 triệu việc làm mới (những việc làm chưa tồn tại vào những năm 1980) và 90% những việc làm mới này đều liên quan đến các công việc sử dụng máy tính cá nhân (không tính ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông). Nếu năm 2002, số lượng việc làm cho những vị trí việc làm có tính chất số hóa: thấp, trung bình, cao lần lượt là 69 triệu (56%), 49 triệu (40%), 6 triệu (5%), thì tính đến năm 2016, các con số này đã có sự thay đổi rõ rệt, lần lượt là 41 triệu (30%), 66 triệu (48%), 32 triệu (23%).
Chuyển đổi số đã diễn ra rất nhanh chóng tại Hoa Kỳ, nhưng vẫn chưa được lan tỏa một cách đồng đều trên các ngành nghề và vị trí việc làm (OECD, 2005). Theo nghiên cứu của Học viện Brookings (Brookings Metropolitan Policy Program at Brookings, 2017), tiến hành đánh giá và khảo sát với 13 vị trí việc làm khác nhau với thang điểm từ 1 đến 100, sử dụng số liệu của Bộ Lao động Hoa Kỳ để tính vị trí việc làm có điểm số hóa cao. Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng, 2 vị trí việc làm có điểm số hóa cao nhưng tăng rất ít gồm: (1) vị trí hành chính, văn phòng: 53 điểm vào năm 2002, tăng 2 điểm vào năm 2016) và thậm chí giảm; (2) vị trí phát triển phần mềm: 97 điểm vào năm 2002, giảm 3 điểm vào năm 2016. Một số công việc có số điểm thấp nhưng lại tăng một cách đáng kể như: vị trí phụ trách thi công (tăng 43 điểm), vị trí sản xuất công cụ và khuôn (tăng 48 điểm). Những nghề còn lại tăng trong khoảng từ 15 đến 25 điểm. Kết quả này cho thấy, dù là công việc nào, xuất phát điểm thấp hay cao đều đã có những bước đi nhất định để thích ứng với xu thế mới, yêu cầu đối với nguồn nhân lực có năng lực và hiểu biết đáp ứng được quá trình số hóa sẽ ngày càng tăng.
Số hóa là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức nói riêng và nền kinh tế Hoa Kỳ nói chung. Cũng theo Học viện Brookings (2017), thu nhập bình quân/năm của các công việc có tính chất số hóa cao cao gấp 1,5 lần so với công việc ở mức độ trung bình và gấp 2,4 lần so với các công việc ở mức độ thấp. Điều này cho thấy, mức độ quan trọng của nhân lực có năng lực đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng trong lĩnh vực công nghệ thông tin ngày càng cao. Các nhà tuyển dụng sẵn sàng chi trả mức lương cao tương ứng với mức độ số hóa của vị trí việc làm. (Hình 2)
Ngoài ra, theo McKinsey (2017) quá trình chuyển đổi số cũng đã có sự ảnh hưởng nhất định đối với những ngành khác như du lịch nghỉ dưỡng, xây dựng,… vì với năng suất công việc đã được cải thiện nhờ số hóa, người lao động đã có thể rút ngắn được thời gian làm việc. Trong khi đó, thu nhập của họ ngày càng tăng, nên nhu cầu chi tiêu và nghỉ dưỡng ngày càng cao. Như vậy, chuyển đổi số không chỉ tăng hiệu quả trực tiếp đến công việc mà còn có tính lan tỏa tích cực và toàn diện đến những ngành nghề khác. Dù quá trình chuyển đổi số đã ảnh hưởng đáng kể đến tỉ lệ việc làm của các ngành nghề truyền thống của Hoa Kỳ trong một giai đoạn dài. Tuy nhiên, quá trình này cũng đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới và đa dạng.
3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ về việc giải quyết vấn đề nhân lực trong quá trình chuyển đổi số
Trong quá trình chuyển giao, Hoa Kỳ đã gặp rất nhiều trở ngại, đặc biệt trong giai đoạn của những năm 1970, khi công nghệ chưa phát triển và nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu cơ bản về công nghệ thông tin còn khan hiếm. Yêu cầu của thị trường việc làm đòi hỏi khối công và tư phải nâng tầm nhận thức, hợp tác chặt chẽ, tạo ra sự thu hút, thúc đẩy sự cạnh tranh và xây dựng cơ chế chính sách sáng tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của ông Gregory K. Schoepfle, đại diện của Bộ Lao động Hoa Kỳ, tại Hội nghị OECD Policy Forum on Reassessment of the OECD Jobs Strategy-Asian-Pacific Perspective năm 2005, chính sách nhân lực nói riêng và chính sách về phát triển kinh tế nói chung của Hoa Kỳ đều bám sát vào 2 nguyên tắc: Chính phủ không nên can thiệp vào các hoạt động của thị trường và Chính phủ đóng một vai trò hỗ trợ cho các bên liên quan nắm bắt tối đa các cơ hội mà thị trường tạo ra. Trên cơ sở đó, Bộ Lao động Hoa Kỳ đặt mục tiêu xây dựng một hệ thống chính sách về đào tạo nhân lực linh hoạt trong tình hình kinh tế thị trường phát triển nhanh chóng và đáp ứng yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Đây là một bước đi mang tính chiến lược của Chính phủ Hoa Kỳ đem lại lợi ích cho cả người tuyển dụng lẫn người lao động, kết nối chặt chẽ giữa cung và cầu.
Cũng theo Schoepfle (OECD, 2005), đối với Hoa Kỳ, giáo dục luôn là nền tảng quan trọng để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt trong bối cảnh dân số đang ngày càng già hóa. Theo Cục Thống kê lao động thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ, đến năm 2030, số lượng người 65 tuổi trở lên sẽ chiếm 20% dân số. Chính vì vậy, dưới thời kỳ của Tổng thống George W. Bush, Hoa Kỳ đã triển khai các chính sách, sáng kiến nhằm thúc đẩy việc học tập suốt đời. Đây cũng là một bước đi chiến lược để Hoa Kỳ chuẩn bị cho một tương lai dân số già hóa. Mục tiêu là sử dụng triệt để chất xám của đội ngũ nhân lực đã có kinh nghiệm, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực già có thể tiếp tục cống hiến, tiếp tục tăng cường kỹ năng và kiến thức để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Hoa Kỳ thông qua việc gắn kết chặt chẽ với các trường đại học và doanh nghiệp. Đồng thời, đẩy mạnh dịch vụ y tế và các chính sách xã hội nhằm bảo vệ người lao động.
Để thúc đẩy chất lượng của nguồn nhân lực, Hoa Kỳ đã ban hành các chính sách và sáng kiến như Workforce Investment Act, President’s High Growth Job Training Initiatives, Community-Based Job Training Grant,… nhằm đầu tư vào phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu và nhu cầu của các nhà tuyển dụng, thị trường; tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ nhân lực có thể tiếp cận thông tin, giáo dục, hỗ trợ về tài chính để họ có thể phát triển bản thân theo yêu cầu của nhà tuyển dụng cũng như theo xu thế phát triển của thế giới; vừa có thể kết nối chặt chẽ giữa các bên, vừa là xây dựng một hệ thống chính sách có khả năng phản ứng, đáp ứng nhu cầu của thị trường trong xu thế phát triển mới. Bên cạnh đó, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các quốc gia khác qua các cơ chế chính sách mở, linh hoạt trong các lĩnh vực như nhập cư, lương, y tế xã hội,…
Trong quá trình xây dựng và triển khai Dự án Cải tiến và Cạnh tranh Thung lũng Silicon, Nhóm Lãnh đạo Thung lũng Silicon và Quỹ Cộng đồng Thung lũng Silicon[2] đã xác định các yếu tố cốt lõi cần phải được tập trung phát triển để tạo môi trường đổi mới sáng tạo và cạnh tranh về lâu dài, đó là: nhập cư, giáo dục, nhà ở, vận chuyển, nghiên cứu và phát triển (R&D), và chi phí kinh doanh. Đến thời của chính quyền Barack Obama cũng đã tập trung xây dựng cơ chế chính sách mở đối với vấn đề nhập cư, nhằm thu hút và tạo điều kiện cho các nguồn nhân lực chất lượng cao từ nhiều quốc gia khác nhau có thể đến Hoa Kỳ sinh sống và làm việc (European Parliament, 2016).
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của các tập đoàn lớn. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có thể tìm kiếm được những nhân sự như mong muốn, đặc biệt trong bối cảnh nguồn nhân lực khan hiếm, cùng với đó là sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trên thị trường. Sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi các tập đoàn phải linh hoạt và sáng tạo trong công tác tuyển dụng, đồng thời phải đẩy mạnh phát triển năng lực đội ngũ nhân lực hiện có. Năm 2013, Tập đoàn AT&T của Hoa Kỳ đã triển khai sáng kiến Workforce2020 (WF2020) nhằm nâng cao tay nghề cho khoảng 100.000 trên tổng số 240.000 nhân viên của họ sau khi AT&T nhận thấy 100.000 người này hiện đang làm những công việc mà 10 năm nữa sẽ trở nên lỗi thời.
Tập đoàn Procter&Gamble (P&G) đã triển khai mô hình “crowdsourcing[3]” thông qua chương trình Connect + Develop để xây dựng một mạng lưới các đối tác (bao gồm các nhà sáng chế, nhà khoa học, nhà đầu tư cá nhân, công ty vừa và nhỏ, các tập đoàn lớn,…) trên toàn thế giới để thu thập ý tưởng và cùng hợp tác giải quyết các vấn đề của tập đoàn, triển khai các sáng kiến thông qua hệ thống kinh doanh của P&G, cũng như tạo điều kiện phát triển các sản phẩm của các nhà sáng chế, hoặc những cá nhân có ý tưởng sáng tạo. Vào năm 2014, tập đoàn P&G đã kết nối 9.000 nhà khoa học để cùng chung tay giải quyết các vấn đề theo đề xuất của P&G (European Parliament, 2016). Mô hình “crowdsourcing” cũng được nhiều tập đoàn lớn như Google, Microsoft, Toyota, General Electrics,… triển khai như một phương thức tuyển dụng. Bên cạnh đó, cũng có nhiều tập đoàn từ nhiều ngành nghề khác triển khai mô hình “Gig Economy”[4] trực tuyến như Uber, Lyft (vận tải), Freelancer, Upwork (business services), Heal, Pager (medical health care),… (European Parliament, 2016).
4. Kết luận
Trong khi các nền kinh tế hội nhập đang loay hoay những bước đầu tiên của chuyển đổi số, thì Hoa Kỳ, với vai trò tiên phong đã đạt được thành công đáng kể trong công cuộc này. Nhờ sự linh hoạt và phối hợp chặt chẽ giữa các khối công và tư, Hoa Kỳ đã khắc phục được những khó khăn gặp phải trong quá trình chuyển đổi, đảm bảo được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các công việc mới cũng như tận dụng được kinh nghiệm của nhân lực trong độ tuổi hưu trí. Mỗi thời kỳ Tổng thống khác nhau sẽ có những bước đi chiến lược khác nhau, tuy nhiên, có thể thấy chính phủ Hoa Kỳ vẫn luôn giữ vững một mục tiêu đó là phát triển một thị trường lao động chất lượng cao để luôn bắt kịp được với tốc độ phát triển chóng mặt của nền kinh tế và xu thế thế giới mới. Không chỉ dừng lại ở chính sách, khối tư nhân Hoa Kỳ cũng đã rất nhanh chóng thích ứng, linh hoạt và sáng tạo trong hoạt động tuyển dụng. Tận dụng triệt để nền tảng số để vươn tới những thị trường lao động tiềm năng. Các chính sách về nhân lực của Hoa Kỳ trong giai đoạn này là bài học tham khảo hữu ích đối với các quốc gia, tổ chức khác trên thế giới đang trong quá trình chuyển đổi số.
Chuyển đổi số ở Việt Nam vẫn đang được bắt đầu triển khai. Tuy nhiên, trong những năm qua, Chính phủ cũng đã nỗ lực đẩy mạnh quá trình này thông qua những sáng kiến, chính sách mang tầm quốc gia để tạo tiền đề cho sự hội nhập của xu thế mới này. Gần đây, Chính phủ đã ban hành các Nghị quyết, Chương trình quan trọng, như: Nghị quyết số 17/NQ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2019 về một số nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm phát triển Chính phủ điện tử giai đoạn 2019, 2020, định hướng đến năm 2025; Chỉ thị số 01/CT-TTg ngày 14 tháng 01 năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ về thúc đẩy phát triển doanh nghiệp công nghệ số Việt Nam; Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03 tháng 6 năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ về "Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030",… Các chính sách, chương trình này thể hiện sự nỗ lực của Chính phủ trong việc xây dựng hành lang pháp lý, đưa ra những giải pháp, tập hợp sức mạnh của cả hệ thống chính trị cũng như các nguồn lực tư nhân để giúp Việt Nam ngày một tiến xa hơn. Tuy nhiên, để thúc đẩy sự chuyển giao, Chính phủ sẽ cần phải có những giải pháp quyết liệt hơn nữa để các chương trình, chính sách này được triển khai một cách tích cực và hiệu quả.
Bên cạnh đó, song hành với khối công, khối tư nhân cũng cần phải có những bước đi đột phá, đổi mới, sáng tạo không những để duy trì mà còn cạnh tranh trên thị trường. Cùng với sự quyết tâm cao độ của cả hệ thống chính trị, các doanh nghiệp cũng cần phải có những bước đi chiến lược để có thể sẵn sàng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Phát huy sức mạnh cộng đồng hay xây dựng lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực cũng là những giải pháp được nhiều tập đoàn lớn của Hoa Kỳ áp dụng trong những năm qua. Đây cũng là những sáng kiến đáng học hỏi. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam không nên chỉ tập trung thu hút nhân tài từ bên ngoài, mà cũng cần phải phát triển các nguồn lực nội tại, giữ chân nhân tài, xây dựng môi trường và văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực. Việt Nam cũng như các nước đang phát triển khác có lợi thế không nhỏ là những bài học kinh nghiệm từ các nước đi trước như Hoa Kỳ. Việc nghiên cứu, tham khảo và vận dụng một cách phù hợp những sáng kiến, chính sách của các nước phát triển trên thế giới là điều cần thiết, góp phần thúc đẩy tốc độ và nâng cao hiệu quả quá trình chuyển đổi số thành công.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1] Vial G. Understanding digital transformation: a review and a research agenda. J Strat Inf Sys. 2019, 28(2), 118-44. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2019.01.003.
[2] Silicon Valley Competitiveness and Innovation Project, Silicon Valley Leadership Group và Silicon Valley Community Foundation
[3] Theo từ điển Cambridge, “Crowdsourcing” là phương thức kêu gọi sự hỗ trợ/ tham gia của cộng đồng để thu thập dữ liệu hoặc cùng giải quyết một vấn đề.
[4] Theo từ điển Oxford, “Gig Economy” được hiểu là thị trường lao động mà trong đó người lao động làm việc tự do, bán thời gian thay vì công việc cố định.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: a review and a research agenda. J Strat Inf Sys., 28(2), 118-44. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2019.01.003.
2. Resul K. (2019). Industry 4.0 in Terms of Industrial Relations and Its Impacts on Labour Life. Procedia Computer Science, 158, 590-601, https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09.093.
3. (2013). Digitization for economic growth and job creation: Regional and industry perspective. Retrieved from: https://www.strategyand.pwc.com/m1/en/reports/digitization-for-economic-growth-and-job-creation.pdf (accessed 18 June 2021).
4. Jobs lost, job gained: Workforce transitions in a time of automation. Retrieved from: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/industries/public%20and%20social%20sector/our%20insights/what%20the%20future%20of%20work%20will%20mean%20for%20jobs%20skills%20and%20wages/mgi-jobs-lost-jobs-gained-executive-summary-december-6-2017.pdf (accessed 18 June 2021).
5. Brookings Metropolitan Policy Program at Brookings. (2017) Digitalization and the American Workforce. Retrieved from: https://www.brookings.edu/wp-content/uploads/2017/11/mpp_2017nov15_digitalization_full_report.pdf (accessed 16 June 2021).
6. (2005). The jobs strategy from a U.S Perspective. Retrieved from: https://www.oecd.org/employment/emp/37788591.pdf (accessed 16 June 2021).
7.European Parliament. The Future of work: Digitalisation in the U.S labour market. Retrieved from: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2016/578959/IPOL_BRI(2016)578959_EN.pdf (accessed by 18 June 2021).
Human resource challenges facing the United States in the digital era Le Phuong Thao 1 Tran Hong Linh 1 1 Vietnam National University - Hanoi Campus ABSTRACT: The digital transformation has accelerated the global economic development and the successful growth of the United States is an example. This paper summarizes the experience of the U.S in solving human resource challenges in the digital era from the perspective of the private sector and the public sector. The human resource development policies of the U.S Government and initiatives of U.S enterprises are useful examples and lessons for other countries including Vietnam and organizations during the digital transformation process. Keywords: digital transformation, labor market, highly quality human resources, policy. |
LÊ PHƯƠNG THẢO - TRẦN HỒNG LĨNH - Trường Đại học Quốc gia Hà Nội
(Nguồn: Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 18, tháng 7 năm 2021)
